「美國」制度，在身心障礙者就業這塊，各州有不同的組織負責，有的純勞政，有的勞政加社政，有的勞政加衛政。
早在1935年社會安全法案，就已經將身心障礙者職業重建視為永久的方案。也引起保護措施是否要設退場機制之討論，怕保護周到引起雇主反彈反而減低身心障礙者的就業機會。
過去的遊說論述，從早期的經濟效益分析，到後來人權思維(把身障者的社區生活與工作、獨立與自我肯定視為其公民權)，視身心障礙者為服務的消費者，而非受保護者。
1990年，將對身心障礙者就業之歧視禁止列入ADA法案(美國身心障礙者法案)。
職業重建服務的目標，為協助障礙者獲得工作(台灣只到這個層次)、維持工作(穩定受僱)、改善其就業狀態。
職業訓練分為以融合式教育(提供經費支持,讓障礙者取得以就業為目標所需之教育學位與進修訓練)，和到場一對一訓練。
讓我雷達答答答的是職業重建服務專業人員由”諮商復健師”把持，台灣也想學這套，目前由台師大、彰師大、高師大復健諮商系所壟斷。又是個專業霸權，由國家撐腰，掌握資源分配的權力。
良榮報告「日本」，
政策發展脈絡，由更生，到完全參與與平等，制定障害者基本法，制定障害者自力支援法，從福祉到就業(以進入職場作為自立的表現)，制定障礙者僱用促進法(從針對身障就業到擴充包含智能障礙與精障者,甚至以支持在家就業來提升就業與僱用意願)，到朝向一個所有人共同支持障害相關制度運作為目標。(強調雇主與社區義務,官方與民間共同努力)
協助障害者以一般程序就業，不特殊化。
良榮補充文化脈絡，日本因為勞動條件本就很好，所以在僱用障礙者時，制度設計上會投入較多資源以增強雇主誘因。不僱用要付”納付金”，多僱用有”報獎金”。此外還有”助成金”制度，讓地方承擔較多責任，去了解評估需求規劃服務。
有些單位被列為排除適用法定僱用率，都引起討論是否廢除此除外規定。
2008年修法，基於企業社會責任，中小企業也成為擴大適用法定僱用率的單位，追加以短時間勞動者為僱用對象，法定僱用率也提高了。
