我心目中的智者-佳和，分享「德國」經驗。
2005年時，就業機會有1,975萬個，其中應提供給障礙者之就業機會佔其中95萬個(約4.8%)，實際上只有78萬(約3.7%)的障礙者被僱用，未足額僱用的罰款約相當於220億新台幣。
德國的障礙者勞動”特別”保護僅針對重度障礙者，輕中度的障礙者之勞動保護與一般勞動者無異。
而佳和的報告著重於障礙者”有工作之後”的勞動保護，而非在協助找工作那個層次，該進步性羨煞與會的我。
主管機關分為「行政機關介入」，其中「社會局/照護局」負責身心障礙認定，「身心障礙者勞動整合局」負責雇主解僱之許可-亦即雇主解僱障礙者要此局的許可；
與「勞工集體利益代表機制介入」，包含企業廠場的「員工代表會」(非工會)，行政機關/公法人/法院的「人事代表會」，和「重大身心障礙者代表會」-選出的代表很像工會理事長駐會服務(擁有雇主關於勞工個人或集體所有事物的聽證權與資訊權,得閱覽勞工人事資料與卷宗等的陪同)。
保護體系有三大塊，特別勞動保護規範體系的建立，一般/身障勞工及體代表組織的參與，與行政權不同形式強度的介入。
就德國社會法典第9篇，重度障礙者的勞動特別保護包含僱用與解僱兩大塊。
面試時，並非雇主就是凱子老大，由行政機關協助interview。且雇主不能問勞工的障礙情形(無詢問權)，假如問了障礙者也有說謊的權利，勞動關係成立後亦同。
有工作機會釋出時，雇主有義務與與企業內勞工利益代表組織共同協商，假如是障礙者可適任之工作，應優先僱用。
公部門雇主有示範義務，要成為好雇主之標竿表率。
雇主有進行歧視禁止之預防教育的義務，有提供廣義的無障礙環境的義務。最特別的是，重大身心障礙者有「適當僱用請求權」，這是她/他的權力，通常是用在合理的職務調動(不得指定特定工作或無中生有之職務)。
解僱方面，雇主要先取得「身心障礙者勞動整合局」之同意，即便是勞工過失之懲戒性解雇亦同。
關於過度保護是否導致雇主不願僱用之爭議，官方定調為，可以小幅修正誘因與制度缺失細節，但基本上保持原規範體系對身心障礙就業權利保障之基調。
由衷讚歎！
